A MV Assessoria Contábil é uma sociedade com mais de duas décadas de história profissional, fundada por Jurandyr Pereira Marcondes Jr. e Alexandre Herculano Veiga.
Atualmente seu quadro societário está composto por Jurandyr Pereira Marcondes Jr. e Valdeci Alves de Almeida, ambos com formação na mais antiga Escola de Comércio da América Latina, a FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado.
Jurandyr Pereira Marcondes Júnior
Advogado em São Paulo com experiência no Direito do Trabalho bem como consultoria preventiva trabalhista e previdenciária.
Contabilista formado em 1985 pela FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado, bacharel em direito em 2003 pela Unib - Universidade Ibirapuera, pós-graduado “Lato Sensu” em 2008 - especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho e pós-graduado “Lato Sensu” em Direito Civil e Direito Processual Civil pelo Legale/Unisal.
Valdeci Alves de Almeida
Contador em São Paulo com experiência nas áreas - Fiscal, Trabalhista e Contábil.
Contabilista formado em 1993 pela FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado e bacharel em Ciências Contábeis em 2006 pela Unib - Universidade Ibirapuera.
Quem Somos
Através da experiência adquirida desde início da empresa em 1990, a M&V conhece a fundo as necessidades do mercado e assim executa serviços diferenciados de contabilidade.
Prestamos serviços referentes as áreas contábil, trabalhista, fiscal e de documentação para pequenas, médias e grandes empresas, além de profissionais autônomos.
Fim da carência para licença-maternidade avança no INSS
A Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) aprovou nesta terça-feira (10) o Projeto de Lei (PL) 1.117/2025, que propõe acabar com a carência exigida para concessão da licença-maternidade no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A proposta, de autoria do senador Eduardo Braga (MDB-AM), amplia o direito ao benefício para todas as mulheres contribuintes do Regime Geral da Previdência Social e segue agora para análise final na Comissão de Assuntos Sociais (CAS).
Atualmente, a legislação previdenciária prevê a dispensa da carência apenas para empregadas com carteira assinada, trabalhadoras avulsas e empregadas domésticas seguradas. O texto aprovado na CAE estende essa regra para as seguradas individuais, especiais e facultativas, eliminando a exigência de dez meses mínimos de contribuição ao INSS para acesso à licença-maternidade remunerada.
O que muda na licença-maternidade do INSS
Hoje, a lei que regula o Regime Geral da Previdência Social estabelece diferentes critérios para o recebimento do salário-maternidade. Enquanto algumas categorias já possuem direito ao benefício sem cumprir carência, outras precisam comprovar um período mínimo de contribuições.
Com a aprovação do projeto na CAE, a proposta busca igualar as regras para todas as seguradas do INSS. Caso avance nas próximas etapas do Congresso, a medida permitirá que contribuintes individuais, especiais e facultativas também tenham acesso à licença-maternidade sem a necessidade de comprovar os dez meses de recolhimentos.
A mudança amplia a cobertura do benefício e altera a forma como a Previdência Social reconhece o direito à proteção à maternidade dentro do sistema contributivo.
Quem são as contribuintes incluídas na proposta
O texto aprovado detalha quais categorias passam a ser beneficiadas pela ampliação do direito. Entre elas estão as contribuintes individuais, que incluem profissionais autônomas, freelancers, prestadoras de serviço e profissionais liberais que recolhem a contribuição por iniciativa própria.
Também estão contempladas as contribuintes especiais, categoria voltada para trabalhadoras rurais ou pescadoras artesanais que exercem atividade em regime de economia familiar.
Além disso, o projeto abrange as contribuintes facultativas, que são pessoas sem atividade remunerada formal, mas que optam por contribuir ao INSS para garantir acesso a benefícios previdenciários, incluindo aposentadoria e salário-maternidade.
Parecer favorável e fundamentação constitucional
A proposta recebeu parecer favorável da senadora Damares Alves (Republicanos-DF), relatora da matéria na Comissão de Assuntos Econômicos. Durante a análise, ela destacou o caráter constitucional da proteção à maternidade como direito social fundamental.
“A proteção à maternidade constitui direito social fundamental, previsto no art. 6º da Constituição Federal, e a licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, encontra-se expressamente assegurada na Carta Magna. A extensão da inexigibilidade de carência para todas as seguradas representa, assim, a efetivação desses direitos constitucionais”, afirmou a relatora.
Segundo o relatório apresentado, a proposta busca alinhar a legislação previdenciária ao entendimento já consolidado sobre a importância da proteção social durante a gestação e o pós-parto.
Decisão do STF é citada como referência
Durante a tramitação do projeto, a relatora mencionou que o tema já foi objeto de análise pelo Supremo Tribunal Federal (STF). De acordo com ela, a matéria foi julgada procedente pela Corte em março de 2024.
A referência ao posicionamento do STF reforça a fundamentação jurídica da proposta, indicando que a ampliação do acesso ao salário-maternidade está alinhada com decisões judiciais relacionadas aos direitos sociais e à proteção previdenciária.
Próximos passos no Congresso Nacional
Apesar da aprovação na Comissão de Assuntos Econômicos, o projeto ainda precisa passar por novas etapas antes de se tornar lei. O texto segue agora para decisão final na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), onde será analisado em caráter conclusivo dentro do Senado.
Caso aprovado nessa fase, o projeto poderá avançar no processo legislativo até eventual sanção presidencial.
Até que haja aprovação definitiva, permanecem válidas as regras atuais do INSS sobre a carência exigida para determinadas categorias de seguradas.
Como funciona hoje a carência para licença-maternidade
A legislação previdenciária vigente estabelece critérios diferentes para concessão do salário-maternidade. Empregadas com carteira assinada, trabalhadoras avulsas e empregadas domésticas seguradas não precisam cumprir o período mínimo de contribuição para receber o benefício.
Já as seguradas individuais, especiais e facultativas devem comprovar dez meses de contribuições ao INSS para ter acesso à licença-maternidade remunerada.
A proposta aprovada na CAE altera exatamente esse ponto ao eliminar a exigência de carência para todas as contribuintes, equiparando os direitos dentro do sistema previdenciário.
Impactos esperados para as seguradas
Se a medida for aprovada nas próximas etapas legislativas, a ampliação da licença-maternidade sem carência poderá impactar diretamente trabalhadoras autônomas e profissionais que contribuem por conta própria para a Previdência Social.
A mudança também pode facilitar o acesso ao benefício para mulheres que iniciam contribuições mais recentemente ou que possuem histórico contributivo irregular.
Ainda assim, o texto aprovado não altera a natureza contributiva do sistema previdenciário nem modifica outros requisitos para concessão do benefício além da carência.
Diferença entre as categorias previdenciárias
Para entender o alcance do projeto, é importante diferenciar as categorias de seguradas mencionadas no texto.
A contribuinte individual é aquela que trabalha por conta própria e contribui diretamente ao INSS. Já a contribuinte especial exerce atividades rurais ou pesqueiras em regime de economia familiar.
A contribuinte facultativa, por sua vez, não exerce atividade remunerada obrigatória, mas realiza contribuições voluntárias para manter acesso à proteção previdenciária.
Todas essas categorias passam a ser contempladas pela proposta aprovada na CAE, que busca uniformizar as regras para concessão do salário-maternidade.
Contexto da proteção à maternidade no sistema previdenciário
A proteção à maternidade é reconhecida como direito social previsto na Constituição Federal, conforme destacado no parecer da relatora. Dentro do Regime Geral da Previdência Social, a licença-maternidade remunerada tem como objetivo garantir renda durante o afastamento da trabalhadora no período de gestação e após o nascimento ou adoção.
O debate sobre carência e acesso ao benefício tem sido recorrente no Congresso Nacional e nos tribunais superiores, especialmente em relação às seguradas que contribuem de forma autônoma.
A proposta em tramitação busca ajustar a legislação às discussões mais recentes sobre igualdade de acesso aos benefícios previdenciários.
A aprovação do PL 1.117/2025 na Comissão de Assuntos Econômicos representa um avanço na discussão sobre a ampliação da licença-maternidade no INSS. O projeto elimina a exigência de carência para seguradas individuais, especiais e facultativas, equiparando o acesso ao benefício entre diferentes categorias de contribuintes.
A proposta ainda precisa ser analisada pela Comissão de Assuntos Sociais antes de avançar no processo legislativo. Até lá, as regras atuais permanecem em vigor.
Para trabalhadoras e profissionais da área contábil e previdenciária, acompanhar a tramitação do projeto é essencial para entender possíveis mudanças nas regras do salário-maternidade e seus impactos na gestão previdenciária e trabalhista.
Mudanças na jornada avançam no Congresso e colocam contadores no centro do impacto trabalhista
Mudanças nas regras de jornada de trabalho voltaram ao centro das discussões legislativas e podem provocar ajustes importantes na gestão de pessoas, na formação de escalas e na estrutura de custos das empresas. Diferentes propostas em tramitação no Congresso tratam da duração do trabalho semanal, da organização das escalas e das condições para funcionamento do comércio em domingos e feriados.
Para empresas e profissionais da contabilidade, o ponto central não é apenas a redução ou flexibilização de horas, mas como essas alterações impactariam a folha de pagamento, a necessidade de contratações adicionais e o custo da hora trabalhada.
Redução da jornada semanal
Uma das propostas em análise prevê a diminuição da jornada padrão atualmente fixada em até 44 horas semanais. O texto sugere a adoção de uma carga horária menor, com redistribuição das horas ao longo da semana, sem redução salarial.
Se aprovada, a medida pode gerar efeitos como:
Necessidade de reorganização das escalas de trabalho
Possível aumento da demanda por mão de obra para cobrir turnos
Impacto no custo por empregado, caso a produção ou atendimento precise ser mantido no mesmo nível
Ajustes em contratos, acordos coletivos e controles de ponto
A redução da jornada não altera apenas o tempo de trabalho, mas interfere diretamente no planejamento operacional de setores que funcionam em turnos, como comércio, serviços, saúde e indústria.
Escala 6×1 e novos modelos de distribuição do trabalho
Outra proposta discute mudanças na tradicional escala de seis dias de trabalho para um de descanso. O texto abre caminho para modelos que ampliam o intervalo de descanso semanal ou redistribuem a jornada em menos dias.
Os possíveis reflexos seriam:
Revisão de acordos coletivos
Alterações na escala de revezamento
Impacto sobre adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado
Necessidade de replanejamento de equipes em atividades contínuas
Empresas que dependem de funcionamento diário podem ter de ajustar a composição dos quadros para garantir cobertura operacional.
Contribuição patronal e folha de pagamento
Há proposta que vincula mudanças na jornada à redução de encargos incidentes sobre a folha, especialmente a contribuição previdenciária patronal. A ideia é que, em determinados casos, empresas com maior peso da folha em relação ao faturamento possam ter alívio na carga sobre salários.
Caso esse modelo avance, a contabilidade precisará acompanhar:
Alterações na base de cálculo da contribuição previdenciária
Eventuais critérios de enquadramento por setor ou estrutura de custos
Reflexos na apuração mensal da folha e na escrituração das contribuições
Trabalho aos domingos e feriados
Também há proposição que trata das regras para funcionamento do comércio nesses dias, com foco na forma de autorização para o trabalho e na negociação coletiva.
Entre os pontos que podem ser afetados estão:
Exigência ou não de convenção coletiva
Regras de compensação de jornada
Pagamento em dobro ou concessão de folga compensatória
Impacto sobre escalas do varejo e de serviços
O que as empresas devem observar desde já
Mesmo antes da aprovação definitiva, o avanço dessas propostas indica a necessidade de:
Simulações de custo de folha com jornadas reduzidas
Revisão de contratos de trabalho e políticas de escala
Análise de impactos em produtividade e atendimento
Acompanhamento das regras de negociação coletiva
Profissionais da contabilidade e do departamento pessoal terão papel central na adaptação a eventuais mudanças, tanto na parte de cálculo quanto na conformidade trabalhista._
STF caminha para validar a pejotização e redefinir os limites do vínculo de emprego
A pejotização deixou de ser um fenômeno marginal para se tornar uma das principais engrenagens do mercado de trabalho brasileiro. Ainda assim, continua sendo tratada, em muitos debates, como sinônimo automático de fraude ou precarização. Essa leitura simplificada ignora um dado central da realidade contemporânea: o trabalho mudou, as formas de organização produtiva se transformaram e o modelo tradicional de emprego, pensado para uma economia industrial e estável, já não é capaz de absorver todas as dinâmicas atuais. É nesse contexto que o Supremo Tribunal Federal se prepara para julgar a pejotização, e tudo indica que a Corte caminha para validá-la como modelo legítimo de contratação, redefinindo os limites do vínculo de emprego no Brasil.
A pejotização não surgiu como um artifício clandestino criado para burlar a legislação trabalhista. Ela emerge, em grande medida, como resposta a um mercado mais flexível, orientado por projetos, inovação constante e especialização. Empresas precisam se adaptar a ciclos mais curtos e estruturas mais enxutas. Profissionais, por sua vez, buscam maior autonomia, mobilidade e liberdade para negociar sua remuneração e sua forma de trabalho. Nesse cenário, nem toda relação contínua pode ser automaticamente tratada como vínculo de emprego, sob pena de o direito do trabalho se tornar um obstáculo permanente à realidade econômica.
O histórico recente do STF aponta de forma consistente nessa direção. A Corte tem privilegiado a livre iniciativa, a liberdade contratual e a segurança jurídica, afastando leituras excessivamente intervencionistas que desconsideram contratos civis válidos apenas com base na forma de prestação do serviço. Foi assim no julgamento da terceirização da atividade-fim e em diversas decisões que limitaram a atuação da Justiça do Trabalho quando esta, de forma quase automática, requalificava relações empresariais como vínculos empregatícios. À luz desse percurso, a previsão mais realista é que o Supremo reconheça a pejotização como lícita em abstrato, afastando a presunção generalizada de fraude.
Isso não significa que o STF deva legitimar abusos evidentes. O que se desenha é uma mudança de eixo. A pejotização tende a ser admitida como modelo válido, desde que exista autonomia real, capacidade de organização própria do trabalho e assunção de riscos pelo prestador de serviços. O ponto central é que a forma jurídica deixará de ser irrelevante. Não bastará mais invocar subordinação genérica ou continuidade da prestação para desconstituir um contrato empresarial. A fraude precisará ser demonstrada de maneira concreta, e não presumida.
Esse reposicionamento traz efeitos relevantes. De um lado, confere maior previsibilidade a empresas e profissionais que estruturaram suas relações de forma legítima e hoje operam sob permanente insegurança jurídica. De outro, obriga o Judiciário a realizar análises mais qualificadas, distinguindo situações de efetiva autonomia daquelas em que a pessoa jurídica é meramente instrumental, criada para ocultar uma relação típica de emprego. O direito do trabalho deixa de funcionar como um sistema de respostas automáticas e passa a exigir maior densidade probatória e argumentativa.
Se essa tendência se confirmar, o julgamento da pejotização marcará uma redefinição dos limites do vínculo de emprego no Brasil. Não se trata do fim da proteção trabalhista, mas da superação de uma lógica que trata qualquer forma alternativa de contratação como suspeita por definição. O STF parece disposto a reconhecer que a proteção ao trabalhador não pode significar o congelamento dos modelos produtivos nem a negação de arranjos legítimos fora da CLT.
Ao validar a pejotização como modelo possível e juridicamente aceitável, o Supremo sinaliza um direito do trabalho mais compatível com a realidade contemporânea, em que diferentes formas de prestação de serviços podem coexistir. O desafio, a partir daí, será garantir que essa flexibilização não se converta em abuso, mas isso dependerá menos de presunções genéricas e mais da capacidade de identificar, caso a caso, onde há autonomia real e onde há, de fato, vínculo de emprego disfarçado. Essa parece ser a direção do STF: menos dogma, mais pragmatismo, e uma nova leitura sobre o que significa trabalhar — e contratar — no Brasil de hoje._
Programa de Alimentação do Trabalhador tem novas regras em vigor a partir de hoje (10)
As novas regras do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) começam a valer nesta terça-feira (10), conforme previsto no Decreto nº 12.712, assinado em 11 de novembro pelo presidente da república. A medida estabelece mudanças imediatas, como limite máximo de taxas cobradas pelas operadoras, redução do prazo de repasse financeiro aos estabelecimentos e início de um cronograma de modernização do sistema. O objetivo é ampliar a concorrência, fortalecer a fiscalização e garantir que os recursos destinados ao vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) sejam usados exclusivamente para alimentação.
Entre as alterações que já passam a valer estão a definição de uma taxa única de até 3,6% para serviços prestados pelas operadoras a supermercados e restaurantes e a redução do prazo de repasse dos valores aos estabelecimentos comerciais para até 15 dias corridos. As novas regras integram um conjunto de medidas que buscam modernizar o PAT, programa que completa 50 anos.
Decreto estabelece limites de taxas e novas regras imediatas
O decreto determina que o mercado observe imediatamente os novos limites de tarifas. A chamada MDR (taxa de desconto) passa a ter teto máximo de 3,6%, enquanto a taxa de intercâmbio fica limitada a 2%. Além disso, fica proibida a cobrança de qualquer taxa adicional fora dessas definições.
Outra mudança relevante diz respeito ao prazo de liquidação financeira das transações realizadas com benefícios de alimentação. Os valores pagos por meio de VA e VR deverão ser creditados aos estabelecimentos em até 15 dias corridos, reduzindo o prazo médio anterior, que chegava a cerca de 30 dias.
Mesmo empresas do setor que possuem liminar judicial permanecem obrigadas a cumprir as demais disposições do decreto e do PAT. Essas decisões judiciais apenas as protegem, por ora, de sanções relacionadas às regras de taxas e prazos, mas não suspendem a vigência do decreto nem estendem seus efeitos a outras empresas. Dessa forma, todas as organizações devem ajustar suas operações para se adequar ao novo normativo.
Cronograma prevê interoperabilidade e abertura do sistema
Além das mudanças imediatas, o Decreto nº 12.712 estabelece um cronograma com prazos de até 360 dias para novas etapas de modernização. Entre elas está a transição do modelo atual, no qual o cartão de vale-alimentação ou vale-refeição só pode ser utilizado em estabelecimentos credenciados por uma única operadora, para um sistema mais aberto.
A partir de 10 de maio, está prevista a implementação de um novo arranjo em que o benefício poderá ser aceito em diferentes maquininhas e estabelecimentos, independentemente da empresa emissora ou da bandeira. Em novembro, deve ocorrer a interoperabilidade plena do sistema, momento em que qualquer cartão do PAT deverá ser aceito em qualquer maquininha de pagamento no Brasil.
A interoperabilidade entre bandeiras é considerada uma das principais mudanças estruturais do programa, já que amplia a rede de aceitação e reduz barreiras operacionais.
Modernização do PAT busca ampliar concorrência
Segundo o governo, o decreto tem como objetivo modernizar e democratizar o Programa de Alimentação do Trabalhador, ampliando o número de trabalhadores e empresas credenciadas e reduzindo custos para os estabelecimentos participantes.
Entre os pontos centrais estão o combate a práticas consideradas predatórias e a promoção de maior concorrência no setor, por meio da desconcentração do mercado. A iniciativa também pretende estimular inovação tecnológica e criar um ambiente mais equilibrado para operadoras, empregadores e estabelecimentos comerciais.
Com regras mais claras e mecanismos de controle aprimorados, o decreto fortalece a fiscalização do PAT e busca evitar distorções contratuais, garantindo que os recursos sejam utilizados exclusivamente para a alimentação dos trabalhadores.
Impactos previstos para trabalhadores
Para os trabalhadores que recebem benefícios por meio do PAT, as novas regras devem ampliar a liberdade de escolha e melhorar a aceitação dos cartões. A interoperabilidade permitirá que o benefício seja utilizado em uma rede maior de estabelecimentos.
O decreto também mantém a integralidade do valor do benefício, sem alterações no montante recebido pelos usuários. Além disso, reforça que o uso do vale-alimentação e do vale-refeição deve permanecer restrito à alimentação, vedando a utilização dos recursos para outras finalidades, como academias, farmácias, planos de saúde ou cursos.
Outro ponto relevante é a garantia de que o programa continuará voltado ao seu propósito original, que é promover saúde e bem-estar por meio da alimentação adequada dos trabalhadores.
Benefícios esperados para estabelecimentos comerciais
Os estabelecimentos que aceitam VA e VR também devem ser impactados pelas mudanças. O novo prazo máximo de 15 dias corridos para repasse financeiro tende a melhorar o fluxo de caixa dos restaurantes, supermercados e demais participantes do sistema.
A definição de limites para taxas cobradas nas transações busca oferecer maior previsibilidade e contratos mais equilibrados. Além disso, a interoperabilidade deve ampliar a rede de aceitação e permitir maior liberdade operacional para os comerciantes.
O decreto ainda determina que contratos em desacordo com as novas regras não poderão ser prorrogados, estabelecendo prazos de transição de 90, 180 e 360 dias, conforme o tema, para adequação dos sistemas e dos acordos comerciais.
Empresas beneficiárias não terão aumento de custos
As empresas que concedem vale-refeição ou vale-alimentação por meio do PAT não terão aumento de custos nem precisarão alterar o valor dos benefícios oferecidos aos trabalhadores. O decreto estabelece responsabilidades mais claras e busca reforçar a segurança jurídica das organizações participantes.
Outra medida prevista é a proibição de vantagens indevidas entre empregadores e operadoras, como cashback, descontos, bonificações, patrocínios ou ações de marketing vinculadas aos contratos. A norma também acaba com exclusividades entre bandeiras em arranjos abertos, medida que visa ampliar a concorrência no mercado.
Os arranjos de rede fechada continuam permitidos apenas para operadoras que atendam até 500 mil trabalhadores. Acima desse limite, os sistemas deverão ser abertos em até 180 dias.
Responsabilidade dos empregadores e fiscalização
O decreto reforça ainda a responsabilidade dos empregadores em orientar os trabalhadores sobre o uso correto dos benefícios do PAT. A intenção é garantir que os recursos sejam direcionados exclusivamente à alimentação e evitar desvios de finalidade.
Com a modernização das regras, o governo espera aprimorar os mecanismos de fiscalização e controle do programa, reduzindo distorções e fortalecendo a transparência das operações.
Regras específicas e prazos de adaptação
A implementação das mudanças ocorrerá de forma gradual. Os prazos de transição definidos no decreto variam conforme o tema e podem chegar a 360 dias, permitindo que empresas e operadoras ajustem contratos, sistemas tecnológicos e processos operacionais.
Durante esse período, a interoperabilidade entre sistemas será ampliada progressivamente, garantindo maior liberdade de escolha para trabalhadores e estabelecimentos.
Empresas que possuem decisões judiciais liminares devem observar que essas medidas não suspendem a vigência integral do decreto. Assim, continuam obrigadas a cumprir todas as demais exigências previstas na legislação do PAT.
Objetivo é fortalecer o programa e estimular o setor
Com as novas regras, o governo busca fortalecer o Programa de Alimentação do Trabalhador e assegurar que o benefício cumpra seu papel original: promover saúde e bem-estar, estimular a economia e fortalecer o setor de alimentação no país.
A expectativa é que o conjunto de mudanças gere impactos positivos para trabalhadores, empresas beneficiárias e estabelecimentos comerciais, além de estimular a inovação tecnológica e ampliar a competitividade no mercado._
Gravação de conversas no trabalho: quando é legal e pode ser usada como prova
Dúvidas sobre a possibilidade de gravar conversas no ambiente de trabalho são frequentes, especialmente em situações que envolvem conflitos, assédio, cobranças excessivas ou questionamentos sobre condutas profissionais. O tema envolve regras constitucionais, legislação específica e entendimento consolidado dos tribunais sobre privacidade e produção de provas.
No ordenamento jurídico brasileiro, a análise sobre a legalidade da gravação depende de quem realiza o registro e do contexto em que ele é utilizado.
Quando a gravação é considerada lícita
O entendimento predominante do Supremo Tribunal Federal (STF), do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e da Justiça do Trabalho é de que a gravação feita por um dos próprios participantes da conversa é, em regra, lícita. Nessa situação, a pessoa registra um diálogo do qual já faz parte, não havendo interceptação de comunicação de terceiros.
Esse tipo de gravação é classificado como gravação ambiental ou telefônica por interlocutor e pode ser admitido como meio de prova em processos judiciais, inclusive trabalhistas, especialmente quando tem a finalidade de:
Comprovar fatos relevantes;
Demonstrar condutas abusivas;
Registrar situações de assédio moral ou sexual;
Evidenciar descumprimento de obrigações legais ou contratuais.
A admissibilidade, no entanto, é analisada caso a caso pelo Judiciário, que considera a finalidade da gravação e a sua relação com a defesa de direitos.
Quando a prática pode ser ilegal
A situação é diferente quando a gravação é feita por alguém que não participa da conversa. Nesses casos, pode haver configuração de interceptação ou escuta clandestina, o que depende de autorização judicial.
O tema está relacionado ao artigo 5º, inciso XII, da Constituição Federal, que protege o sigilo das comunicações, e à Lei nº 9.296/1996, que disciplina a interceptação de comunicações telefônicas para fins de investigação criminal. Fora dessas hipóteses legais, a captação de conversa por terceiros pode ser considerada ilícita e resultar na invalidação da prova, além de possíveis responsabilidades civis e penais.
Uso da gravação também tem limites
Mesmo quando a gravação é considerada lícita por ter sido realizada por um dos interlocutores, o uso do conteúdo exige cautela. A divulgação indiscriminada do áudio, especialmente em redes sociais ou fora de contexto judicial, pode gerar responsabilização por danos morais, violação de direitos da personalidade ou exposição indevida de terceiros.
Os tribunais tendem a admitir a gravação como prova quando ela está vinculada à proteção de direitos ou à demonstração de fatos relevantes para a solução de um conflito. Gravações realizadas com finalidade meramente sensacionalista, para constranger ou expor alguém, podem ter tratamento jurídico diferente.
Orientações práticas para o ambiente corporativo
No contexto das relações de trabalho, a produção de provas deve ser avaliada com atenção. Profissionais, empregadores e departamentos de recursos humanos precisam considerar que:
A gravação por participante pode ser aceita judicialmente, mas não substitui outros meios de prova;
O conteúdo precisa ter relação direta com fatos relevantes para eventual discussão administrativa ou judicial;
A exposição pública do material pode gerar novas disputas jurídicas;
Cada situação deve ser analisada individualmente, pois o contexto influencia na validade da prova.
A produção e o uso de gravações devem observar os direitos de personalidade, a proteção de dados e os princípios da boa-fé nas relações de trabalho.
Segurança jurídica depende de análise do caso concreto
A legislação brasileira não traz um artigo específico autorizando de forma ampla a gravação de conversas por participantes, mas a prática é reconhecida como válida com base na interpretação dos tribunais superiores. Por isso, a validade da prova e as consequências do seu uso dependem do caso concreto.
Em situações que envolvam possível utilização de gravações como prova, a orientação jurídica especializada é recomendada para avaliar riscos, limites legais e estratégias adequadas._
Contratação PJ: como funciona, regras legais, custos e riscos trabalhistas
A contratação PJ tem ganhado espaço no mercado de trabalho como alternativa flexível e menos onerosa para empresas que buscam reduzir encargos trabalhistas e ampliar a autonomia na prestação de serviços. Apesar das vantagens fiscais, especialistas alertam que o modelo exige atenção às regras legais e à forma como a relação é conduzida na prática para evitar passivos trabalhistas.
Nesse formato, a empresa contrata uma pessoa jurídica para prestação de serviços, sem vínculo empregatício direto. O profissional emite nota fiscal, assume a própria carga tributária e não está sujeito às regras típicas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como controle rígido de jornada ou benefícios obrigatórios.
Natureza jurídica e regime tributário influenciam na contratação
Ao optar pela contratação PJ, é necessário avaliar qual natureza jurídica melhor se encaixa no perfil do profissional. Entre as modalidades mais comuns estão:
MEI (Microempreendedor Individual): indicado para atividades permitidas e faturamento anual limitado;
ME (Microempresa): oferece maior flexibilidade de atuação e crescimento;
EPP (Empresa de Pequeno Porte): adequada para prestadores com maior volume de clientes;
LTDA: utilizada em operações mais estruturadas ou com sócios.
Além disso, a escolha do regime tributário — Simples Nacional, Lucro Presumido ou Lucro Real — impacta diretamente a carga fiscal e o custo final da contratação.
Regras legais e risco de pejotização
A legislação permite a contratação PJ desde que a relação seja estritamente comercial. O principal risco surge quando o modelo é utilizado para mascarar vínculo empregatício, prática conhecida como pejotização.
Elementos como subordinação direta, pessoalidade, habitualidade e controle de jornada podem caracterizar relação de emprego. Nesses casos, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o vínculo e determinar pagamento retroativo de direitos trabalhistas, incluindo férias, 13º salário, FGTS e encargos previdenciários.
Segundo especialistas em compliance trabalhista, o contrato formal não é o único fator analisado — a rotina prática do trabalho costuma ser determinante nas decisões judiciais.
Controle de horário e autonomia são pontos críticos
Um dos fatores mais sensíveis na contratação PJ é o controle de jornada. Embora seja possível alinhar horários operacionais, exigir registro de ponto ou presença fixa tende a aumentar o risco jurídico.
O caminho mais seguro é adotar modelos de gestão baseados em entregas, metas e prazos, preservando a autonomia do prestador de serviços e evitando elementos típicos da relação celetista.
Contratação PJ x CLT: diferenças para empresas
A principal diferença entre contratação PJ e CLT está na natureza da relação e no nível de responsabilidade assumido pela empresa.
Enquanto a CLT envolve vínculo formal e encargos obrigatórios, a contratação PJ funciona como relação comercial entre empresas, focada em resultados previamente definidos em contrato.
Do ponto de vista financeiro, o custo direto pode ser menor no modelo PJ, mas especialistas destacam que o cálculo deve considerar riscos jurídicos, rotatividade e necessidade de contratos bem estruturados.
Benefícios trabalhistas e impacto na relação profissional
Profissionais contratados como PJ não têm direito a benefícios previstos na CLT, como férias remuneradas, FGTS e seguro-desemprego. Em contrapartida, costumam negociar valores mais altos para compensar a ausência dessas garantias.
Para empresas, isso exige planejamento estratégico de retenção e gestão de contratos, já que profissionais PJ podem apresentar maior mobilidade no mercado.
Como calcular o custo real da contratação PJ
Avaliar apenas o valor da nota fiscal pode levar a decisões equivocadas. O custo real deve considerar:
riscos de passivo trabalhista;
necessidade de reajustes contratuais;
impacto operacional e de gestão;
estabilidade da relação profissional.
Dados da Justiça do Trabalho mostram aumento significativo no volume de processos nos últimos anos, reforçando a importância de alinhar contrato e prática operacional.
Erros comuns ao contratar PJ
Entre os principais equívocos cometidos pelas empresas estão:
aplicar regras típicas da CLT a profissionais PJ;
utilizar contratos genéricos, sem definição clara de escopo;
transformar empregados CLT em PJ sem mudar a dinâmica do trabalho.
Essas práticas aumentam o risco de reconhecimento judicial de vínculo empregatício e podem gerar impactos financeiros e reputacionais relevantes.
Conclusão: flexibilidade exige gestão estratégica
A contratação PJ pode ser uma estratégia eficiente para empresas que buscam flexibilidade e redução de encargos, mas exige maturidade na gestão e alinhamento rigoroso com a legislação trabalhista.
Quando o modelo respeita a autonomia do prestador e define entregas claras, os riscos são reduzidos. Já o uso inadequado pode gerar passivos elevados e comprometer a segurança jurídica da operação._
Alerta viral sobre Simples Nacional gera confusão entre empreendedores
Um alerta que circula nas redes sociais e aplicativos de mensagem tem provocado preocupação entre microempreendedores ao afirmar que o CPF do titular poderia levar à exclusão automática do CNPJ do Simples Nacional. O conteúdo atribui a suposta mudança à Resolução CGSN nº 183/2025 e sugere que o faturamento da pessoa física passaria a ser somado ao da empresa, colocando em risco a permanência no regime tributário simplificado.
Apesar da ampla disseminação, especialistas alertam que a interpretação divulgada nas mensagens não reflete o alcance real da norma. Segundo análise técnica, o material viral simplifica pontos da resolução e pode levar pequenos empresários e profissionais contábeis a decisões equivocadas, especialmente em relação ao enquadramento tributário.
O que diz a Resolução CGSN nº 183/2025
Publicada pelo Comitê Gestor do Simples Nacional, a Resolução CGSN nº 183/2025 atualiza regras operacionais do regime e altera dispositivos da Resolução nº 140/2018. O objetivo central é modernizar a administração do sistema, ampliar o compartilhamento de informações entre União, estados e municípios e fortalecer mecanismos de fiscalização.
A norma não cria novos tributos, não altera alíquotas e não modifica os limites de faturamento já previstos em lei. A atualização busca aprimorar a gestão de dados e permitir análises mais eficientes por parte dos fiscos, dentro da lógica de digitalização e integração das bases fiscais.
Um dos pontos que geraram interpretações equivocadas é a atualização do conceito de receita bruta. A resolução prevê que os fiscos possam considerar receitas vinculadas à mesma atividade econômica, ainda que realizadas por estruturas diferentes, desde que haja relação direta com o titular ou sócio da empresa.
Isso não significa, porém, que qualquer renda da pessoa física, como salários, aposentadoria ou rendimentos sem vínculo com a atividade empresarial, seja automaticamente somada ao faturamento do CNPJ.
CPF do titular não exclui CNPJ automaticamente
Especialistas reforçam que a exclusão do Simples Nacional continua ocorrendo apenas nas hipóteses previstas na legislação. Entre elas estão:
Ultrapassagem do limite de faturamento da empresa;
Exercício de atividade vedada ao regime;
Irregularidades fiscais;
Uso indevido das regras do sistema.
Assim, o CPF do titular não gera exclusão automática do CNPJ. O que a resolução permite é o cruzamento mais eficiente de dados para identificar situações em que a separação entre pessoa física e jurídica é utilizada de forma artificial para contornar limites legais.
Na prática, o foco da atualização está na fiscalização de estruturas que possam indicar fragmentação de receitas ou utilização indevida do regime, e não na soma automática de rendimentos pessoais ao faturamento empresarial.
Ampliação da fiscalização sem aumento de impostos
Outro ponto esclarecido por especialistas é que a Resolução CGSN nº 183/2025 não aumenta a carga tributária dos optantes pelo Simples Nacional. A norma reforça a importância das declarações já existentes, como:
PGDAS-D;
DEFIS;
DASN-Simei.
Essas obrigações mantêm natureza de confissão de dívida, exigindo atenção redobrada no preenchimento das informações fiscais. A atualização também amplia a cooperação entre os entes federativos, permitindo maior cruzamento de dados e fortalecendo o controle sobre possíveis inconsistências.
O objetivo declarado é tornar a fiscalização mais eficiente e alinhada ao ambiente digital, trazendo maior segurança jurídica ao sistema, desde que as informações sejam prestadas corretamente.
Cruzamento de dados e modernização do regime
A integração das bases fiscais é apontada como uma das principais mudanças operacionais trazidas pela nova resolução. Com o avanço da digitalização, União, estados e municípios passam a compartilhar informações de forma mais estruturada, o que facilita a identificação de inconsistências entre declarações.
Essa integração não altera as regras básicas do regime simplificado, mas amplia a capacidade de análise dos fiscos sobre a relação entre pessoas físicas e jurídicas. Para especialistas, a medida acompanha a tendência de modernização da administração tributária, baseada em dados e inteligência fiscal.
Nesse cenário, o cruzamento de informações busca identificar casos em que múltiplos CNPJs ou estruturas distintas são utilizadas para diluir faturamento e permanecer artificialmente dentro dos limites do regime.
Desinformação nas redes sociais preocupa entidades
A circulação de conteúdos alarmistas sobre mudanças no Simples Nacional evidencia um problema recorrente no ambiente digital: a disseminação de mensagens com aparência técnica, mas sem o devido contexto jurídico.
Entidades de apoio ao empreendedorismo alertam que a interpretação isolada de trechos normativos pode gerar insegurança entre micro e pequenos empresários. Segundo especialistas, decisões sobre enquadramento tributário devem ser baseadas em análises completas da legislação e não em mensagens virais.
O risco é que empresários adotem medidas precipitadas, como alterações societárias ou mudanças no regime tributário, sem necessidade real.
Importância de buscar fontes oficiais
Diante do aumento da circulação de conteúdos não verificados, especialistas recomendam que empreendedores consultem canais oficiais antes de tomar decisões relacionadas ao regime tributário. Entre as fontes indicadas estão:
Portal do Simples Nacional;
Receita Federal;
Sebrae;
Profissionais da área contábil.
A orientação é verificar o texto integral das normas e buscar análise técnica qualificada, especialmente em temas que envolvem mudanças regulatórias.
Informação clara como direito do empreendedor
Assim como nas relações de consumo, o acesso à informação correta e verificável é apontado como fundamental também no ambiente tributário. Em um cenário de maior digitalização e intensificação da fiscalização, compreender exatamente o que mudou, e o que não mudou, torna-se essencial para a continuidade dos negócios.
No caso da Resolução CGSN nº 183/2025, especialistas destacam que a principal alteração está na forma como o Estado cruza informações para garantir o uso correto do Simples Nacional, e não na soma automática de rendimentos pessoais ao faturamento empresarial.
Impactos práticos para contadores e empresas
Para profissionais da contabilidade, a atualização reforça a necessidade de atenção ao correto preenchimento das declarações e à coerência entre informações prestadas por pessoas físicas e jurídicas. O ambiente de fiscalização mais integrado exige processos internos mais organizados e revisão constante dos dados enviados aos fiscos.
Empresas que operam dentro das regras do regime simplificado não devem sofrer mudanças diretas na carga tributária. No entanto, o cenário reforça a importância da governança fiscal e do acompanhamento próximo das obrigações acessórias.
O alerta viral sobre exclusão automática do Simples Nacional por causa do CPF do titular não reflete o conteúdo da Resolução CGSN nº 183/2025. A norma atualiza procedimentos administrativos e amplia o cruzamento de informações fiscais, mas não cria novos impostos nem altera alíquotas do regime.
A exclusão do sistema continua condicionada às hipóteses legais já existentes, como ultrapassagem de faturamento ou irregularidades fiscais. Diante da circulação de informações distorcidas, especialistas recomendam cautela e a consulta a fontes oficiais antes de qualquer decisão.
Com a evolução tecnológica da fiscalização, o principal desafio para empreendedores e contadores passa a ser a interpretação correta das normas e o alinhamento das práticas empresariais às exigências legais, garantindo segurança jurídica e estabilidade operacional._
PGR envia parecer favorável à pejotização do trabalho para STF
O procurador-geral da República, Paulo Gonet, enviou nesta quarta-feira (4) parecer ao Supremo Tribunal Federal (STF) no qual se posiciona favoravelmente à pejotização das relações de trabalho. O documento foi encaminhado no âmbito do processo que discute a legalidade da contratação de trabalhadores como pessoas jurídicas (PJ).
A pejotização é a prática pela qual empresas contratam prestadores de serviços por meio de pessoa jurídica, em vez de estabelecer vínculo formal de emprego com registro em carteira. O modelo é frequentemente questionado sob a alegação de que poderia ser utilizado para suprimir direitos trabalhistas.
PGR afirma que pejotização não configura fraude por si só
No parecer, Gonet destaca que o STF já possui entendimento no sentido de que a pejotização, isoladamente, não caracteriza fraude trabalhista. Segundo o procurador-geral, a contratação por meio de pessoa jurídica é constitucional e se enquadra em formas alternativas à relação tradicional de emprego.
Gonet defendeu que cabe à Justiça comum analisar a existência, a validade e a eficácia dos contratos firmados entre empresas e prestadores de serviços. Apenas após eventual anulação do contrato civil ou comercial é que a Justiça do Trabalho poderia ser acionada para examinar possíveis efeitos trabalhistas.
“O parecer é pelo reconhecimento da constitucionalidade da contratação por formas alternativas distintas da tradicional relação de emprego, bem como da competência da Justiça comum para decidir sobre a existência, a validade e a eficácia de contratos civis/comerciais de prestação de serviços”, afirmou o procurador-geral.
Processos sobre pejotização seguem suspensos
O tema está sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, que, no ano passado, determinou a suspensão nacional de todas as ações judiciais que discutem a pejotização. A medida permanece em vigor até que o Supremo Tribunal Federal profira decisão definitiva sobre a matéria.
Com isso, os processos relacionados ao tema só voltarão a tramitar após o julgamento do STF, cuja data ainda não foi definida. A decisão da Corte deve estabelecer parâmetros sobre a legalidade da pejotização e a competência para julgamento de eventuais controvérsias contratuais._
O que recebo se pedir demissão: impactos práticos na rescisão e nos cálculos trabalhistas
Entender corretamente o que o empregado recebe ao pedir demissão é essencial para a rotina contábil e para o fechamento adequado da rescisão do contrato de trabalho. Erros nesse enquadramento costumam gerar pagamentos indevidos, inconsistências no FGTS e questionamentos posteriores, tanto por parte do trabalhador quanto em fiscalizações.
No pedido de demissão, a iniciativa do desligamento parte do empregado, o que altera a natureza jurídica da rescisão e impacta diretamente os valores devidos, os lançamentos na folha e as obrigações acessórias.
Verbas pagas no pedido de demissão1=çp
Quando o empregado pede demissão, a rescisão envolve apenas as verbas proporcionais ao tempo efetivamente trabalhado. Essas parcelas decorrem do vínculo já cumprido e não dependem da forma de encerramento do contrato.
Em regra, são devidas:
saldo de salário, referente aos dias trabalhados no mês da saída
férias vencidas, se houver, acrescidas de um terço constitucional
férias proporcionais, também com adicional de um terço
décimo terceiro salário proporcional
Essas verbas encontram fundamento na CLT, especialmente nos arts. 130 e 146, além do art. 7º, incisos VIII e XVII, da Constituição Federal. Do ponto de vista contábil, tratam-se de valores previsíveis, calculados proporcionalmente e sem incidência de indenizações adicionais.
Para compreender melhor as verbas rescisórias no pedido de demissão, incluindo o que é devido e o que não se aplica, uma análise jurídica ajuda a evitar erros de interpretação nos cálculos e nos lançamentos trabalhistas.
Direitos que não se aplicam na saída voluntária
O ponto central do pedido de demissão está no que não é devido. A ausência dessas parcelas altera significativamente o valor final da rescisão e deve ser corretamente observada nos cálculos.
No pedido de demissão, não são devidos:
multa de quarenta por cento do FGTS, prevista apenas na dispensa sem justa causa, conforme art. 18, §1º, da Lei nº 8.036/1990
saque do saldo do FGTS, que permanece bloqueado, salvo hipóteses legais do art. 20 da mesma lei
seguro-desemprego, benefício vinculado à dispensa involuntária, nos termos da Lei nº 7.998/1990
Essas exclusões explicam por que a rescisão por pedido de demissão resulta em menor desembolso imediato para a empresa, mas exigem atenção para evitar pagamentos indevidos.
FGTS e seguro-desemprego como pontos sensíveis do cálculo
O FGTS é um dos elementos que mais gera dúvidas na prática contábil. No pedido de demissão, os depósitos realizados durante o contrato permanecem na conta vinculada, sem liberação para saque e sem incidência de multa rescisória.
Da mesma forma, o seguro-desemprego não integra o cenário da saída voluntária. A correta identificação dessa modalidade de desligamento evita erros de orientação ao empregado e inconsistências em documentos rescisórios.
Aviso prévio e possíveis descontos
Outro ponto relevante diz respeito ao aviso prévio. Quando o empregado pede demissão, pode haver cumprimento do aviso ou desconto correspondente, conforme art. 487 da CLT.
Se o aviso não for trabalhado, a empresa pode descontar até trinta dias de salário do valor da rescisão. Esse desconto impacta diretamente o total líquido recebido e deve ser corretamente parametrizado nos cálculos.
Pedido de demissão no contrato de experiência
No contrato de experiência, que é uma modalidade de contrato por prazo determinado (art. 443, §2º, “c”, da CLT), o pedido de demissão antes do término pode gerar efeitos adicionais.
Se o empregado encerra o contrato antecipadamente, a CLT autoriza a indenização prevista no art. 480, limitada aos prejuízos causados ao empregador. Esse ponto exige atenção técnica, pois o desconto não é automático e deve respeitar os limites legais.
Relevância do correto enquadramento para a contabilidade
A distinção entre pedido de demissão, dispensa sem justa causa e acordo de demissão não é apenas jurídica, mas operacional. Cada modalidade gera reflexos distintos em cálculos, encargos, FGTS e obrigações acessórias.
A correta classificação do desligamento contribui para maior segurança nos lançamentos, redução de retrabalho e prevenção de passivos trabalhistas decorrentes de rescisões mal enquadradas.
Considerações finais
Saber exatamente o que o empregado recebe ao pedir demissão permite uma atuação mais segura tanto na orientação quanto na execução dos cálculos rescisórios. A compreensão dessas diferenças evita erros comuns, alinha expectativas e fortalece a conformidade das rotinas trabalhistas e contábeis._
MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho rural
Nesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança.
Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).
Critério técnico é a base da escolha do EPI
A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.
O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.
Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31
A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.
Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.
O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.
O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.
Impactos para empregadores e assessorias contábeis
Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.
O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores._
O que o Moltbook nos ensina sobre o futuro do trabalho?
O Moltbook traz reflexões sobre como as transformações digitais, novas formas de organização profissional e mudanças nas relações de trabalho estão moldando o futuro das carreiras, das empresas e das competências exigidas no mercado._
Horário de trabalho pode ser reduzido gradualmente; entenda
A redução da carga horária de trabalho voltou ao centro do debate legislativo e deve integrar a pauta prioritária do Congresso Nacional em 2026. Está pronta para deliberação no Plenário do Senado uma Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que altera regras da jornada semanal, amplia o período mínimo de descanso e promove mudanças estruturais nas relações de trabalho.
O texto eleva de um para dois dias o descanso semanal, preferencialmente aos sábados e domingos, e reduz de 44 para 36 horas o limite máximo de jornada semanal, desconsideradas as horas extras. A medida também impacta a organização de escalas de trabalho atualmente praticadas em diversos setores da economia.
Transição gradual e tramitação
A PEC 148/2015 estabelece um período de adaptação para a implementação das novas regras. No ano de publicação da emenda constitucional, as normas atuais permaneceriam válidas. No ano seguinte, passaria a valer o novo mínimo de dois dias de descanso por semana, enquanto a redução da jornada ocorreria de forma progressiva. O modelo completo, com jornada máxima de 36 horas semanais, seria plenamente aplicado após seis anos.
A proposta foi aprovada na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado e ainda precisa passar por duas votações no Plenário da Casa. Caso avance, seguirá para a Câmara dos Deputados, onde também deverá ser apreciada em dois turnos. Para promulgação, são necessários os votos favoráveis de três quintos dos parlamentares em cada etapa.
Paralelamente, há sinalização de que o Poder Executivo poderá encaminhar projeto em regime de urgência constitucional com conteúdo relacionado ao tema, o que pode influenciar o ritmo de tramitação das mudanças na jornada de trabalho.
Trabalhadores alcançados
O alcance da proposta abrange trabalhadores regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de outras categorias com vínculo formal, como servidores públicos, empregados domésticos, trabalhadores portuários e avulsos. Profissionais contratados como pessoas jurídicas (PJs) não estariam incluídos nas novas regras constitucionais.
Levantamento acadêmico citado na justificativa da proposta aponta que os empregados celetistas representam parcela significativa da população ocupada, o que indica potencial impacto amplo das alterações na organização do trabalho formal.
Remuneração e organização da jornada
A proposta estabelece que a redução da jornada não poderá resultar em diminuição salarial. O limite diário de oito horas de trabalho seria mantido, mas acordos e convenções coletivas poderiam ajustar a distribuição da carga horária para adequação ao novo teto semanal.
Entre os formatos possíveis de organização do expediente, estariam jornadas distribuídas em quatro dias completos e um dia parcial, ou cargas horárias reduzidas ao longo dos cinco dias úteis. Permanecem válidos os mecanismos constitucionais de compensação de horários e ajustes por negociação coletiva.
Pontos de atenção para empresas e contabilidade
A eventual mudança nas regras de jornada tende a repercutir diretamente na gestão de folha de pagamento, controle de ponto, escalas de trabalho e custos operacionais das empresas. A adequação dos sistemas de registro de jornada e o alinhamento de contratos e acordos coletivos passam a ser aspectos relevantes em um cenário de transição normativa.
Também ganham importância a análise de impactos financeiros, planejamento de mão de obra e revisão de processos internos para garantir conformidade com os limites legais de jornada e descanso semanal.
Debate sobre efeitos econômicos
Durante a tramitação na CCJ, parlamentares destacaram a necessidade de avaliar os efeitos da medida sobre a atividade econômica e sobre empresas de menor porte. O tema deve continuar em discussão nas próximas etapas legislativas, que envolvem análise de mérito e de impactos das alterações propostas._
MTE esclarece que NR-31 não exige substituição do chapéu por capacete no trabalho rural
Nesta quarta-feira (4), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que a Norma Regulamentadora nº 31 (NR-31), que trata da segurança e saúde no trabalho rural, não sofreu alterações que determinem a substituição do chapéu tradicional de trabalhadores do campo por capacete de segurança.
Segundo o órgão, tanto o chapéu de aba larga, utilizado como proteção contra a radiação solar, quanto o capacete de segurança podem ser adotados nas atividades rurais. A definição do equipamento adequado deve estar vinculada às características da função exercida e à análise técnica dos riscos prevista no Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR).
Critério técnico é a base da escolha do EPI
A NR-31 estabelece que as medidas de prevenção à saúde e à segurança no meio rural devem considerar os riscos efetivamente identificados em cada atividade. Dessa forma, a seleção dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) não ocorre de forma padronizada para todas as funções, mas sim conforme a avaliação técnica registrada no PGRTR.
O MTE reforça que a norma não prevê obrigatoriedade ampla, automática ou indiscriminada do uso de capacete para todos os trabalhadores rurais. Não existe dispositivo que determine a adoção universal desse equipamento no campo. A regulamentação segue o princípio da proporcionalidade das medidas de prevenção em relação aos riscos identificados.
Hierarquia de controle de riscos prevista na NR-31
A norma segue a hierarquia de controle adotada nas políticas de segurança e saúde no trabalho. O primeiro passo é a eliminação ou redução do risco na fonte. Em seguida, priorizam-se medidas de proteção coletiva e a organização adequada do trabalho. O uso de EPI é indicado quando as etapas anteriores não são suficientes para neutralizar o risco.
Nesse contexto, o capacete de segurança deve ser exigido apenas quando a análise técnica apontar risco concreto de impacto ou trauma na cabeça. A indicação, portanto, não é genérica, mas baseada na natureza da atividade e nas condições reais do ambiente de trabalho.
O chapéu tradicional, comum no meio rural, não é proibido pela NR-31. De acordo com o MTE, o item pode ser utilizado como medida de proteção em atividades com exposição intensa ao sol, considerando fatores ambientais, operacionais e culturais do trabalho no campo. A norma reconhece a necessidade de proteção contra a radiação solar como parte das ações voltadas à saúde ocupacional.
O diretor do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scarpelli, destacou que a Auditoria Fiscal do Trabalho atua com base em critérios técnicos e legais. Segundo o ministério, as ações de fiscalização têm foco na preservação da saúde e da segurança dos trabalhadores, sem imposições desvinculadas das condições reais das atividades rurais.
Impactos para empregadores e assessorias contábeis
Para empregadores rurais, profissionais de SST e escritórios de contabilidade que prestam assessoria a produtores e empresas do setor, o esclarecimento reforça a importância de manter o PGRTR atualizado e fundamentado tecnicamente. A correta identificação dos riscos é o que sustenta a definição dos EPIs e demais medidas de prevenção.
O cumprimento da NR-31, portanto, está ligado à gestão documental, à análise de riscos e à adequação das medidas de segurança à realidade operacional, e não à adoção automática de um único tipo de equipamento para todos os trabalhadores.
Consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026 é liberada; veja regras e calendário
O governo federal liberou, nesta quinta-feira (5), a consulta ao abono salarial do PIS/Pasep 2026, referente ao ano-base 2024. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), cerca de 25,4 milhões de trabalhadores poderão receber o benefício, que deve movimentar aproximadamente R$ 32,3 bilhões ao longo do calendário de pagamentos.
A verificação pode ser feita pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo portal Gov.br. Nas plataformas, o trabalhador consegue consultar se tem direito ao abono, o valor estimado, o banco responsável pelo crédito e a data prevista para o depósito.
Primeiro lote será pago em fevereiro
O primeiro lote do abono salarial será liberado em 16 de fevereiro, com previsão de pagamento de cerca de R$ 2,5 bilhões. Nessa etapa, serão contemplados trabalhadores nascidos em janeiro.
Entre os beneficiados estão aproximadamente 1,8 milhão de empregados da iniciativa privada, que recebem o PIS por meio da Caixa Econômica Federal, e cerca de 217,2 mil servidores públicos, vinculados ao Pasep, com pagamento realizado pelo Banco do Brasil.
O calendário segue até agosto, conforme cronograma aprovado pelo Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), com datas propostas pelo MTE em conjunto com outros órgãos do governo federal.
Novas regras mudam limite de renda do abono salarial
A partir de 2026 entram em vigor mudanças nas regras de acesso ao benefício. A principal alteração está no limite de renda mensal que garante o direito ao abono.
Antes, o critério era vinculado ao equivalente a dois salários mínimos. Agora, o teto passa a ser corrigido pela inflação medida pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC).
Para o pagamento de 2026, referente ao ano-base 2024, terá direito ao PIS/Pasep o trabalhador que recebeu, em média, até R$ 2.765,93 por mês e exerceu atividade formal por pelo menos 30 dias no período.
O valor substitui o antigo limite baseado no salário mínimo e será atualizado anualmente conforme a inflação.
Quem tem direito ao abono salarial
Além do critério de renda, o trabalhador precisa cumprir outras exigências para receber o benefício:
estar inscrito no PIS/Pasep há pelo menos cinco anos;
ter exercido atividade remunerada por no mínimo 30 dias em 2024, consecutivos ou não;
ter recebido até R$ 2.765,93 mensais em média no período;
ter os dados corretamente informados pelo empregador no eSocial ou na Rais.
O MTE alerta que erros ou atrasos no envio das informações pelo empregador podem impedir a liberação do pagamento.
O que é o abono salarial
O abono salarial funciona como um benefício anual pago a trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos que atendem aos critérios estabelecidos pelo governo. Popularmente conhecido como um “14º salário”, o valor varia conforme o número de meses trabalhados no ano-base.
Em 2026, o benefício será pago a quem trabalhou durante o ano de 2024.
Valor do abono pode chegar a um salário mínimo
O cálculo do abono considera 1/12 do salário mínimo vigente para cada mês trabalhado no ano-base. Frações iguais ou superiores a 15 dias são consideradas como mês completo.
Quem trabalhou os 12 meses de 2024 receberá o valor integral de R$ 1.621, correspondente ao salário mínimo previsto para 2026.
Calendário do PIS/Pasep 2026
Nascidos emData de pagamento
Janeiro15 de fevereiro
Fevereiro15 de março
Março e abril15 de abril
Maio e junho15 de maio
Julho e agosto15 de junho
Setembro e outubro15 de julho
Novembro e dezembro15 de agosto
Quando a data cair em dia não útil — como ocorreu em 15 de fevereiro, um domingo — o pagamento será realizado no primeiro dia útil seguinte, neste caso, dia 16.
O dinheiro ficará disponível para saque até o último dia útil do calendário bancário de 2026. Caso não seja retirado, o valor retorna aos cofres públicos, mas ainda poderá ser solicitado dentro do prazo de cinco anos.
Como consultar o abono do PIS/Pasep
A consulta pode ser feita pela internet ou pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital.
Pelo site
Acesse o portal de serviços do MTE e clique em “Entrar com gov.br”;
Faça login com CPF e senha cadastrados;
Clique em “Abono Salarial”;
Verifique se há direito ao benefício.
Pelo aplicativo
Baixe o aplicativo Carteira de Trabalho Digital;
Faça login com CPF e senha do Gov.br;
Na tela inicial, selecione “Abono Salarial – Consultar”;
Confira os valores e a data de pagamento.
Como funciona o pagamento do PIS
O PIS é destinado aos trabalhadores da iniciativa privada e é pago pela Caixa Econômica Federal. Quem possui conta no banco recebe o crédito automaticamente.
Os demais beneficiários terão o valor depositado em poupança social digital, movimentada pelo aplicativo Caixa Tem, que permite realizar pagamentos, transferências e compras sem necessidade de ir à agência.
Pagamento do Pasep para servidores públicos
O Pasep é pago pelo Banco do Brasil aos servidores públicos. Clientes do banco recebem o valor diretamente na conta. Quem não possui conta deve procurar uma agência para saque, apresentando documento oficial com foto.
Mudanças gradativas até 2035
As novas regras do abono salarial serão implementadas de forma gradual. A previsão é que, até 2035, o benefício seja pago apenas a trabalhadores que recebam até 1,5 salário mínimo.
O limite de renda será reduzido progressivamente ao longo dos anos, conforme cronograma divulgado pelo governo._
Advogado em São Paulo com experiência no Direito do Trabalho bem como consultoria preventiva trabalhista e previdenciária.
Contabilista formado em 1985 pela FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado, bacharel em direito em 2003 pela Unib - Universidade Ibirapuera, pós-graduado “Lato Sensu” em 2008 - especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho e pós-graduado “Lato Sensu” em Direito Civil e Direito Processual Civil pelo Legale/Unisal.
Contador em São Paulo com experiência nas áreas - Fiscal, Trabalhista e Contábil.
Contabilista formado em 1993 pela FECAP - Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado e bacharel em Ciências Contábeis em 2006 pela Unib - Universidade Ibirapuera. 
Saiba Mais >> 
Livro: O Acesso e Inclusão Profissional aos Portadores de Síndrome de Down